[VIP第1年] 指数:3
在招聘过程中，HR很多时候是处于一个甲方角色。有的HR在跟候选人面试完之后也没有进行什么交流，直接给人选发一个offer或者打电话告知录用。这种更多地出现在一些发展型企业，因为招聘量大，HR没有留下充足的时间与候选人交流和仔细考虑。结果就导致你看上对方了但对方看不上你，大量的offer被放鸽子，得不偿失，所以招聘也是需要方法的。接下来栖才就来为大家讲讲这个招聘方法怎么施展，招聘到底怎么玩才能做到 “好快省”？
一、招聘怎么做到更 “ 好 ”。
“好”之所以排在首要，是因为如果招到的人选不够好，一切快和省都是在做白工。在一切招聘工作开始之前，要先让业务部门和你的老板接受这样的理念。
为什么招聘总是做不到“好”？因为HR在招聘的过程中总是会遇到一大堆这些那些的问题。比如业务部门的需求不清楚；老板拍脑袋决定，一个职位招着招着就不需要了；主动搜索的候选人对职位不了解也没兴趣。好不容易把前面三个问题搞定了，面试的时候又要面对面试官不专业不守时不重视；老板与业务部门信息不对齐导致候选人老挂终面；挖角时面试结果未出走漏消息导致候选人不满；候选人被对标公司截胡等等。在招聘的时候如何对上述问题做到规避，遇到这些情况要怎么去解决？我认为应该先着手三方面进行投入：
1、意识上的投入。
需要让业务领导和老板们意识到，是因为他们需要人手才有的招聘，这不单是HR部门的任务，同时也是他们自己的任务。甚至需要他们主导，HR用专业知识从旁辅助支持，如果想要置身事外是招不到合适的人的。
当他们的意识转变过来之后，HR在筛选简历和初步面试的时候就能获得更多信息上的支持，候选人也能更匹配需求。比如业务部门可以先挑选一些他们认为好的简历，给HR作为参考，那么HR也能明白原来业务部门是需要这样的人，HR帮他们看简历也能越看越准，招聘工作可以维持良好的进展。在这里可以跟大家分享一些数据，大部分行业的面试成功率一般在10%左右，而我们团队经过业务部门与HR部门的紧密沟通，面试成功率可以高达50%，这些都来源于业务主导HR配合的招聘模式。
2、资源上的投入，调动一切可以利用的资源。
很多HR在接到职位需求的时候，首先反应是上各种招聘网站拉简历。我首先会看看我们公司有没有相似的职位，他有没有合适的人给我内推，他的社交圈子、前同事离职后代替他职位的人等都很大概率能找到我们需要的人。
3、能力上的投入。
怎么去搞定候选人，怎么去影响他们的想法等，这些都需要大家通过努力来做到专业能力的提高。在做好投入工作之后，接下来就是具体的方法论了：
1、明确需求，因岗设法。而不同的岗位招聘的方法是不一样的，我大概分成下面两步来做。
①、get到业务部门的重要需求。
但当遇到需求不清时候怎么办？这里跟大家介绍一个“剥洋葱”法。这个方法需要我们帮业务部门搞清楚以下问题的答案：
a、我们有什么？也就是我们的职位能有什么可以吸引候选人。
b、候选人来了干什么？弄清职位的角色定位，列出职位的重要职能：主要kpi是什么？需要的技能和经验是什么？
c、缺什么补什么？业务部门要弄清楚内部是不是真的缺少这样一个岗位。
d、一定要招吗？如果不招的话内部有没有可替代的人选，外部有没有可替代的资源等。
以上四点明确之后，其实HR已经可以对这个岗位很熟悉了，通过这样一步一步与业务部门对需求，很清晰地可以知道他们到底想要HR帮忙招什么样的人。
②、制定候选人画像。
需求清晰之后你就知道要去找什么样的人了，这个时候你需要去做的就是“辨材”，根据公司的定位和岗位的特点来定位对人才的要求。举一个例子，我们要招聘一个中级的工程师可能需要他“有态度、有素质、有能力”，但是这个要求不可以照搬到所有职位，例如清洁人员等，可能是勤勉爱干净更重要。同时在判断的时候，怎么去将人选与列出的要求做匹配，我还给大家举一个例子，还是之前的中级工程师我们从三点判断“动力、能力、价值观”，放到所有职位来说，可能有的只需要动力、有的只需要能力。
很多公司在这一步骤的时候会想到要设计一份面试评价表。但是我个人认为，除非你的老板需要看这份表，大部分公司都不需要去做这个东西，原因上面都说到了，每个岗位的要求都不一样，怎么通过一张固定的表去评判呢。需要HR在心中对每个岗位都有一个“面试评价表”，而不是统一的。
2、内外结合获得人选。
①、对外的时候需要投入一定的资源来做两点：一是提升公司的雇主品牌价值，二是维护职业圈的关系。有的专门负责招聘的HR可能只负责招人，从来没有想到需要去跟招聘的渠道搞好关系。像一些招聘平台的销售都是一人对接很多公司的HR，所以有时候是会产生一些圈子，比较基础的岗位甚至一些高级的岗位简历都会在圈子里分享的。如果跟这类销售人员搞好关系，简历有时候可以送到你手上，特别是在帮团队招聘靠谱hr时，他们甚至能直接帮你推荐。
②、对内是指你能不能在招聘的时候做好成本的控制，要知道获得一份简历成本大约要上百，如果是找猎头这个费用就更高了，成本控制好的做法就是能不能在公司里找到人帮你内推人选。
3、做好入职之后的跟进
有的招聘专员的工作可能是到新员工入职的时候就结束了，但是如果想要做的更好，我希望大家多想想怎么帮新员工留下来。如果发生了新入职员工快速离职的情况，那么不外乎以下两种情况：
①、招聘环节没有做好把关。
招聘不仅要看人选是不是适合这个岗位，更是要衡量这个人适不适合这个团队，甚至适不适合我们这个公司。
②、在入职之后对新人的引导不足，比如没有帮助新人融入团队。
俗话说就是“扶上马，送一程”，让新人更快速开展业务，让他对这个岗位有动力有追求，他才更愿意留下来。
如果你不是单纯做招聘的，而是一个HRBP角色的话，这里也为大家分享一个四步方法：
1、确定新员工的领导和同事是不是对他的入职准备好了；
2、直属上司有没有为他做一定的预期管理；
3、领导能不能帮助新员工做到成功；
4、HR通过晋升、培训、文化、激励四个大块来做工作。
HR可以在业务部门推动一些模型工具：IDP、PDI、PIP等工具可以使得团队里头部成员能够更好地发展、中间成员能够不掉队、末尾成员淘汰后仍维持团队的活力，也让新人找准自己的位置。
二、招聘怎么做到更 “ 快 ”。
想要让招聘工作做的比别人快？这个时候就需要强调数据分析的重要性了。在“数据为先”的环境下，一个HR不会用数据，你的成长会比别人慢三到五年。经常会遇到这样的情况，当一个岗位过了很久都招不到合适的人，或者有几个合适的人但是价格谈不下来，这个时候你去向老板汇报工作的时候怎么说？候选人不足到底是因为我们公司没有吸引力还是我们渠道没有开发好，甚至是我们的系统出现了问题简历没进来；价格谈不下来到底是因为候选人要价过高还是我们的薪酬在市场上完全没有竞争力。到底是哪个环节出了问题，这些都是需要量化的数据来作为你汇报的支撑的，下面栖才简单给各位说明一下：
有钱有资源才能更快地找到人，所以在申请新招聘渠道经费的时候，要跟这样老板汇报：制定一份高质量的分析报告，拿数据说话、且强调隐形成本、以同行案例刺激老板，同时跟老板汇报时要使用一些具有说服力的话术，恰当的话术可以提高我们的汇报效果。用好了数据分析来获得更多的资源、发现真正的问题、指导招聘工作，比HR自己天天加班瞎忙活还要因为招聘时间拖得长而背锅要好得多了。
现在通过市面上现有的招聘系统，我们的数据分析可以做得更容易，例如栖才科技的智能招聘系统，它能够帮助让整个招聘工作实现自动化，数据也是他们服务中很重要的内容部分。
栖才招聘管理系统的四大能力匹配：
1、需求匹配能力
成熟的企业，在观内的环节就生成了详细的功能清单，故而平台会根据企业清单现场演示，解决企业的需求。
2、灵活配置能力
企业需要时常调整组织架构以适应变化，因此栖才招聘管理系统具备较强的灵活配置能力，能够快速响应业务的变化，系统随机应变，可实现流程自定义、功能灵活配置、调整权限等需求。
3、生态融合能力
在招聘流程中，不仅有社招和校招，还有内推、猎头、外包等多种形式的招聘。栖才招聘系统将内推、猎头招聘等性质与招聘系统整合为了一体，HR可以实现一站式管理相关招聘渠道的进度和简历，能极大的提升招聘效率。
4、数据安全能力
如今的数据安全指的不仅是有效防止外部攻击，确保数据存储的安全性，伴随着个保法的出台，企业开始关注在招聘中能否规避法律风险，在人才隐私和招聘之间找到那条法律的分界线，因此，栖才招聘管理系统随变而动，通过设置《候选人授权声明》、「免责声明」等授权声明确保企业合法合规地采集候选人信息。此外，系统还可以通过过滤敏感信息，设置简历到期清理、候选人主动申请撤回简历等功能帮助企业规避风险。
三、招聘怎么做到更 “ 省 ”。
这一点实际上是企业的Boss们关心的，老板们当然希望钱花的越少越好尽量好不花钱，我们HR可以做到的是在招聘过程中尽可能地帮企业省钱。传统的一个思维是，把使用各种招聘渠道的钱省下来就做到省钱了，其实并不是。资源管理是整个成本控制中重要的部分，将资源调度号、管理好，才能真正做到省钱。具体方法如下：
1、节约渠道。
我相信对大部分HR来说，应该市面上比较大的招聘平台都有用过，是不是经常出现这种情况，就是当套餐到期之后其实是有一批简历用不完。但是我在做招聘管理的这三年里，这种情况在我的团队是没有发生过的。我的做法是通过事前的数据分析，确定了我们到底需要多少简历。加入这个数据显示我们可能需要1000份简历，浮动幅度可能是从800到1200，那我就会买800份，然后给自己设置一个紧急线，也就是简历用的只剩大概一百份的时候，再去推动采购与对方销售的沟通，增加服务的购买。而不是买很多用不完去求平台宽限时间，或者直接浪费。
2、善用内推。
经过数据的分析，内推的成本远低于使用外部渠道或者猎头。而我的做法是，根据企业人才需求的变化调整内推奖励的设置。当公司需要大量的比较低层级岗位的“全能选手”，那就要相应地加大对这类岗位的内推奖励，可能就是低职级的奖励2000、高职级的3000。等公司需要中高层的专业人员的时候，就将奖励调整为低职级的500、高职级的5000。通过这样有偏向的奖励设置来引导员工推荐你更想要的人。
3、开源节流。通过这两步的结合来节省预算成本：
①、开源：现有很多不收费的新兴垂直招聘渠道，还有新媒体社交渠道，如果利用好就可以帮助拓宽你的简历资源。
②、节流：虽然不是特别上档次。也就是学会和渠道的销售谈判，一般来说需要找准他们业绩冲刺阶段用各种方式尽量压价。况且，和渠道打好交道的话，经常会有一些不收费的资源，例如简历共享，还有一些淡季的广告位其实也是可以不收费的。
以上就是栖才想要分享给大家的招聘“好快省”的方法，栖才认为如果HR能够做好这三点，在招聘中就基本不会遇到太大的问题。此外，如果你想在HR这个岗位上做的更好的话，栖才认为还需要做到以下四点：
1、了解业务，可以参与业务部门的业务总结，更加了解他们的需求。
2、了解行情，了解我们的竞争对手的情况，基础的组织架构和招聘计划等，做到知己知彼。
3、持续学习，提升专业知识。可以是业务方面的，也可是人力资源方面的，比如说加强沟通、洞察和劝说的能力。
4、坚守底线，拒绝一切的潜规则与腐化。
深圳栖才智能科技有限公司是一家AI科技+服务结合的公司，定位于“金领人才猎聘”的一体化招聘服务平台。我们致力于为客户提供专业的招聘服务，覆盖从HC需求发起至招聘广告多渠道发布、简历回收及查重、人才筛选推荐到入职的招聘工作全生命周期管理，以及内推、校招、猎聘等多方位的服务，帮助客户更低成本更高效率的完成招聘。
我们为客户提供的性价比超高的智能招聘系统，能帮助客户将自主招聘的效率提升35%左右。相同的功能和体验下，我们的售价只有友商的五分之一，并且这笔费用还可用于抵扣猎聘服务费。
同时我们创新性的为客户提供了“专场猎聘”服务，能够为客户提面向技术、产品、营销、设计、职能岗位等多方面的猎聘服务，关键的是，费率只有人选年薪的12%-15%。这能极大的帮助客户节省招聘费用支出。
我们也能为客户提供标准化的猎头服务，栖才招聘服务平台上已经有超过200家专业的猎头公司，在新能源、锂电池、硬件、智能制造、跨境电商等领域为客户提供及时且高效的猎聘服务，针对客户的需求去寻访市面上更合适的人选进行推荐。帮助客户更快的完成用人需求。
使用栖才招聘管理系统能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量，帮助企业更好更快的招聘到合适的人才，同时还能够优化企业招聘流程并且降低招聘成本。有兴趣的朋友欢迎咨询！非常感谢！
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